杭州合同纠纷律师

　宋律师，杭州合同纠纷律师,现执业于***律师事务所，执业以来，坚持 “受人之托、忠人之事、敬业勤勉、诚实信用” 的服务宗旨，精益求精地承办每一项具体法律事务、每一个案件。独到的诉辩思维、娴熟的诉讼技巧、精湛的辩论技能和自如的法庭发挥以及对待工作兢兢业业、认真负责的工作态度赢得了广大当事人的高度赞许。

承揽合同的五个法律特征

　　我国《合同法》第251条规定，承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。承揽合同的法律特征主要体现在五个方面，即标的是已完成一定的工作并交付、标的具有特定性、承揽人完成工作具有独立性、承揽合同具有人身信任依附性以及承揽合同是诺成、双务、有偿和不要式的合同，下面由编辑在本文为您详细介绍。

　　1、承揽合同以完成一定的工作并交付工作成果为标的

　　在承揽合同中，承揽人必须按照定作人的标准和要求完成一定的工作，但定作人的目的不是工作过程，而是工作成果。也就是说，定作人通过签订承揽合同所欲得到的并非承揽人的单纯的劳务，而是其劳务的结果，承揽人提供的劳务只有与工作成果相结合，才能满足定作人要求。这一特点决定了其标的只能是作为义务，否则将无法实现合同目的，这一特征也决定了将其与雇佣、服务等单纯提供劳务的合同区别开来。

　　2、标的物具有特定性

　　承揽合同的标的是承揽人完成并交付的工作成果，该工作成果在合同订立时是不存在的，而必须通过承揽人的承揽行为来完成。无论定作物的最终成果以何种形式体现，它都是为了满足定作人的特殊要求而订立的，满足定作人在合同订立之时的合同目的。

　　3、承揽人完成工作具有独立性

　　具体分为工作上的独立和人格上的独立。工作上的独立是指，定作人与承揽人之间订立承揽合同，一般是建立在对承揽人的能力、条件等基础上，承揽人须以自己的设备、技术、劳力等完成工作任务，不受定作人的指挥管理，独立承担完成合同约定的承揽合同内容。如承揽人将主要工作交由第三人完成的，承揽人对此向定作人负责。人格上的独立是指承揽人不受定作人的管束、约束，享有独立的工作空间，只要在约定的期间完成工作内容即可。综上，承揽人对完成工作有独立性。

　　4、承揽合同具有人身信任依附性

　　定作人之所以与承揽人签订承揽合同是基于对承揽人进行了解之后产生信任而决定的，定作人相信承揽人以自己的技术、设备和劳力能独立完成工作的合同。基于这种信任基础，承揽人不得未经定作人同意而将承揽的工作交给第三人完成，否则就违背了承揽合同订立的基础。

　　5、承揽合同是诺成、双务、有偿、不要式合同

　　承揽人与定作人的意思表示一致，承揽合同即可成立生效，无须交付定作物或加工物，因此为诺成合同、不要式合同。承揽合同一旦成立，当事人双方均需负担一定的义务，且双方的义务是相对应，一方的义务就是他方的权利，反之亦然，因此承揽合同是双务合同。承揽人要付出自己的劳动，按照定作人的要求完成工作成果，定作人要向承揽人支付约定的报酬。

　　法律依据：《合同法》

　　第二百五十一条：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

　　第二百五十二条：承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款。

　　第二百五十三条：承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。

　　承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的，定作人也可以解除合同。

解除无固定期限劳动合同的误区

　　不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除存在着普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。究竟无固定期限劳动合同有没有终止的一刻呢

　　按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

　　1、协商解除

　　协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。

　　《劳动法》第24条规定：;经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。;可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

　　2、法定解除

　　法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。

　　《劳动法》第25条规定：;劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　被依法追究刑事的。

　　《劳动法》第31条规定：;劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

　　《劳动法》第26条规定：;有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

　　劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　《劳动法》第27条规定：;用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

　　《劳动法》第32条规定：;有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

　　在试用期内的；

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。

　　但是，劳动者有下列情形之一的：

　　患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，

　　患病或者负伤，在规定的医疗期内的，

　　女职工在孕期、产期、哺乳期内的，

　　法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

　　3、约定解除

　　约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

　　但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。这一限制，早在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》已经明确规定。

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